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新知:薪资公平是现在企业必须解决的问题

2019-08-19

新知:薪资公平是现在企业必须解决的问题

  你能挣多少钱?跟你一起工作的其他人相比,你获得报酬公平吗?你是否知道你的报酬公平吗?你所在的组织机构的领导都能挣多少钱?你关心这个问题吗?领导关心你是否获得公平报酬吗?  对我们大多数人来说,这些都是令人不快的问题。 就像政治和宗教一样,问别人能挣多少,在最好的情况下,会被当成不甚礼貌的晚餐话题,而在最坏的情况下,则为阶级战争埋下了伏笔。

但在这样一个高额高管薪酬和工作场所性别不平等占据头条的时代,这些问题越来越深入到国民对话中。 根据六月份发布的《纽约时报》/哥伦比亚广播公司新闻网的民意调查,66%的美国人认为美国金钱和财富分配不公,应该得到更公平的分配。 接受调查的一半人表示他们支持对大型企业高管的薪酬数额进行限制。   “我们高度关注我们认为不公平的事物,”沃顿商学院管理学教授马修。 彼德维尔(MatthewBidwell)表示,“作为员工,我们会关注自己的投入和产出比例,也会就此与别人的投入和产出比例进行比较。

自然而然就会思考,这样是否公平?”  一些高管最近得出一个结论,他们公司的工资结构并不公平,因此将采取措施解决这一不平衡问题。 例如,在四月份的时候,以云计算为基础的软件公司Salesforce的首席执行官马克。 贝尼奥夫(MarcBenioff)表示,他正在审查本公司职员的薪水水平,以确保男女职工均获得公平的薪酬,拥有同等晋升机遇。

同样在四月份,社交网站Reddit公司代理首席执行官鲍康如(EllenPao)宣布该公司将不再与未来员工就工资进行协商。 研究表明男性协商的能力强于女性,女性通常会在协商中处于不利位置。 鲍康如引用了这一研究结果,并表示她的新政策将帮助女性求职者进行公平竞争。

与此同时,西雅图一家小型信用卡交易处理公司主管丹。 普莱斯(DanPrice)宣布,他计划在未来三年内将公司所有员工的最低薪酬提高到七万美金。

  “企业正在解决两个问题:一,薪酬不公;二,高管和一般员工薪酬之间的巨大落差,”沃顿商学院会计学教授维尼。 格威(WayneGuay)表示,“经济不公平问题指的是,体系内的偏见导致员工因为他们的性别或年龄而不能获得公平的薪酬和晋升机遇。 这些因素可以导致公司因此失去优秀的员工。

第二个问题更多的是认知和公共关系方面的问题。

”  正如许多公司已经发现的那样,薪酬公平是一个复杂的问题。 如果把所有能够把一个员工与另一个员工区别开来的因素考虑在内,也并不能就此轻易决定什么是公平。

而且尽管标准化的程式可能使薪资补贴更加公平,但就算有了一个程式,其他类型的歧视仍然存在。 一些评论员表示,去掉协商或者其他过程并不太可能带来多大转机,甚至可能使性别公平问题更加糟糕。   格威表示,虽然薪酬是一个复杂棘手的管理难题,但不应因此忽视这一问题,“如果公司不解决这些问题,那么在吸引和留住人才,以及公司声誉方面都会付出切实代价。

”  一半是法律问题,一半是道德问题  在这个充满竞争的市场上,一个职员的薪资补贴应该反映他为企业带来的边际效益。 前提是,当薪酬能够反映个人生产力时,“有效的结果就会出现,”宾夕法尼亚大学区域科学、社会学和房地产专业教授珍妮丝。

范宁。 麦登(JaniceFanningMadden)表示。 她认为,“经济学家并不了解什么是‘公平’。 我们关心的是效率,也就是说,什么做法能够增加每个人的总产量。 ”  当然,就业市场并不是全然有效,其他方面的考虑也会进入这个等式。 一些工作比其他工作更难,一些工作比其他工作更有吸引力。 员工的任职期限、经验和教育程度各不相同。 其他不太具象的因素,例如职员的隐含条件,人脉,以及与招聘主管的个人关系也会起到一定作用。

  居住在萨福克大学(SuffolkUniversity)索耶商学院(SawyerBusinessSchool)的波士顿高管职业管理和董事会资讯公司斯毕里(StybelPeabodyLincolnshire)联合创始人劳伦斯。

泰贝尔(LaurenceStybel)表示,“薪资补贴是一个半是法律、半是道德的问题。 解决薪资问题目的是为了实现内部公平和外部竞争力。

领导力的问题在于如何平衡这两股时时相互竞争的力量。

”  众所周知,许多领导者在创造内部公平方面都败北而归,特别是涉及到性别问题的时候。 事实上,性别平等长期以来一直是工作场所中的一个敏感话题,而在这个挺身而出的时代,这个问题显得尤为紧急。

根据女性政策研究机构(InstituteforWomen‘sPolicyResearch)的调查,男性每挣一美元,一位全职女性[1]··· 。